Le rôle de l'entretien d'appréciation des performances
L’entretien d’appréciation est-il :
- un simple outil d’information et de communication interne dont la portée peut rester relativement limitée ?
- un rouage essentiel du mécanisme de prise des décisions de gestion, notamment en matière salariale ?
- un moyen privilégié d’orienter les efforts de chacun, par exemple en fonction d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs ?
- un outil d’évaluation du potentiel humain de l’entreprise et de gestion des carrières ?
Avis du guide des salaires
Plus les buts assignés aux systèmes d’appréciation sont nombreux, plus ils risquent d’être contradictoires et de se traduire par des procédures lourdes, (une trop grande partie du temps étant consacrée à compléter des documents sur des thèmes nombreux).
Dans la pratique, la pondération des buts de l’appréciation est nécessaire, car c’est elle qui déterminera les points à aborder lors de l’entretien. Les buts doivent se traduire directement dans le contenu et les questions du « dossier » ou du rapport d’appréciation.
L’entreprise doit estimer pouvoir a priori apporter un certain nombre de réponses concrètement satisfaisantes à leur sujet.
Faute de quoi l’opération description/entretiens, engagée sans autre examen préalable, risque de s’avérer :
- soit théorique et inopérante ;
- soit dangereuse à moyen et long terme.
Les échanges permis par l'entretien d'appréciation des performances
La pratique des entretiens d’appréciation peut permettre les échanges suivants :
| Pour le supérieur hiérarchique | Pour le collaborateur |
| Clarifier le rôle de son collaborateur. | Mieux connaître la définition de son rôle dans l’organisation. |
| Élaborer éventuellement des objectifs avec son collaborateur pour l’année suivante, en cohérence avec la politique générale de l’entreprise et les priorités du service. | Participer à l’élaboration d’éventuels objectifs de travail. |
| Légitimer l’appréciation des performances de ses collaborateurs, et préparer les éléments de décision en matière salariale. | Recevoir des informations sur la qualité des actions passées et l’appréciation portée sur ses performances. |
| Aider les collaborateurs à améliorer leurs capacités et leurs performances. | Proposer un plan d’action pour favoriser l’atteinte de ses objectifs. |
| Conseiller ses collaborateurs pour leur évolution, les possibilités de formation et la mobilité interne. | Faire le point sur son évolution de carrière. |
| Améliorer les relations interpersonnelles et mieux connaître ses collaborateurs. | Améliorer le climat interne pour une meilleure collaboration au sein d’un service. |
Mesurer les conditions de réalisation des objectifs fixés par l'entretien d'appréciation
Dans le cadre de la description ou définition de fonction, l’entretien individuel a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles le salarié a réalisé les missions qui lui étaient confiées, la manière dont il a procédé à ces réalisations, la valeur de ces travaux, de sa performance.
Est retracé ci-après un exemple de guide d’entretien en vue de l’estimation de cette performance.
Deux exemples de niveaux de performance sont présentés :
- celui d’un chef comptable ;
- celui d‘un employé de bureau.