Définition des primes de performance, d'objectifs ou de bonus
Ce type de prime résulte d’une pratique unilatérale de l’employeur.
L’objectif est d’apprécier la qualité du lien qui lie le salarié (contribution) et l’entreprise (rétribution) attribuant une prime fonction des résultats obtenus par le salarié dans une période donnée fixée, le plus souvent, à l’année civile.
On distingue :
- La prime de performance s’évalue en fonction de critères attendus dans la tenue du poste.
- La prime d’objectifs, encore appelée bonus : elle s’apprécie en fonction du degré d’atteinte d’objectifs préalablement fixés.
Leur caractéristique commune est de ne pas générer d’effet de report, comme c’est le cas des augmentations individuelles du salaire de base : le niveau global de rémunération du salarié est remis en cause chaque année.
Caractéristiques de la prime de performance
Pour répondre aux exigences d’équité, l’évaluation s’effectue à partir de grilles précisant les compétences et performances attendues dans la tenue du poste. Chaque critère (de compétence ou de performance) fait l’objet d’une notation. La note totale obtenue permet de fixer le montant de la prime de performance.
La méthode est la suivante :
1. Il faut établir/ posséder une grille de compétences par fonction déroulant les 4 axes suivants :
- Savoir : connaissances requises pour tenir la fonction,
- Savoir-faire : pratiques maîtrisées requises,
- Savoir-être : aptitudes et comportements requis,
- Savoir-évoluer : capacité à évoluer (aptitudes à être formé ou à élargir sa fonction).
2. Il faut posséder un système d’évaluation de la performance. Exemples de critères évalués :
- réactivité ;
- créativité ;
- organisation de son temps ;
- économie de matière ;
- soin du matériel ;
- respect des modes opératoires ;
- habilité et savoir-faire ;
- relais d’informations ;
- coopération ;
- esprit d’équipe ;
- utilisation des connaissances ;
- mise à jour des connaissances ;
- transmission des connaissances ;
- sécurité ;
- qualité du service au client ;
- disponibilité ;
- résolution de problèmes ;
- précisions, etc.
3. Il faut quantifier la compétence et la performance. Par exemple :
- 5 = excellent.
- 4 = au dessus de la normale.
- 3 = normale (= en adéquation avec les finalités du poste).
- 2 = en dessous de la normale.
4. Enfin, il faut relier la note totale obtenue à une valeur de prime de performance.
Avis du guide des salaires
Chaque notation doit être justifiée afin que les valeurs obtenues soient objectives (= nettes de toutes autres considérations : contexte, climat, tensions).
Auteur
Cabinet Gest’RH – https://www.gest-rh.fr