Importance de la définition des critères pour améliorer la performance
Pour améliorer sa performance, le collaborateur sera alors plus facilement capable d’identifier les actions qu’il lui faut mener, le type de formation dont il a éventuellement besoin, et d’apporter une contribution plus active au processus d’appréciation.
En première approche, il est souvent plus facile de se limiter à la description de deux niveaux de performances : l’un négatif, l’autre positif, puis d’affiner par la suite ces descriptions en introduisant des niveaux intermédiaires.
Cette étape est capitale. Elle oblige à s’interroger dans le détail sur ce qui est effectivement attendu du collaborateur, et sur les différents éléments pouvant influer sur les résultats. Il s’agit là d’une démarche longue lorsqu’elle est réalisée pour la première fois.
Mais elle permet de constituer un outil de travail puissant, un véritable « guide de la performance » entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Chaque année, ou à chaque nouvel entretien, suivant la périodicité adoptée pour l’entreprise, ces missions sont réexaminées.
Adapter la grille de critères de performances à chaque fonction
L’appréciation des performances basée sur les fonctions nécessite absolument que les critères d’appréciation ou de mesure de la performance soient adaptés à ces fonctions.
L’utilisation d’une seule grille de critères pour l’ensemble du personnel est donc nettement inadaptée.
Pour chacune des missions permanentes et des objectifs personnels, il s’agira successivement :
- de définir les critères significatifs des résultats obtenus. Ces critères peuvent être quantitatifs ou qualitatifs ;
- sur la base de ces critères, de décrire le plus concrètement possible les différents niveaux de résultats obtenus, c’est-à-dire les différents niveaux de performance afférents à chaque mission. Le nombre de niveaux de performance peut varier.
Avis du guide des salaires
Une grille prévoyant 4 niveaux (A, B, C, D) permet d’apprécier la performance.
Pour faciliter ce travail d’appréciation, il est utile d’assortir ces niveaux d’une description précise des résultats.
Nécessité de faire participer les salariés à la définition des critères de performance
Cette description, tout comme la définition des objectifs, sera d’autant mieux « appropriée » par les collaborateurs qu’ils auront pu contribuer à son élaboration.
Passer en revue le plus possible de résultats a priori observables sur une situation professionnelle donnée, et permettre ainsi au collaborateur de situer ses actions en permanence sur une échelle qu’il aura contribué à bâtir est particulièrement utile.