Définitions de la performance
L’utilisation du terme de « performance » s’est, pour différentes raisons, accentuée durant les dernières années. Il convient donc de rappeler quelques définitions.
- Définitions du dictionnaire
Dictionnaire de français: « 1. Résultat obtenu par un athlète (un cheval de course, etc.) dans une épreuve ; chiffre qui mesure ce résultat. 2. Réussite remarquable, exploit.
3. Résultat obtenu dans l’exécution d’une tâche. 4. Ensemble des indications chiffrées caractérisant les possibilités optimales d’un matériel ; ses possibilités. 5. Mise en œuvre par les locuteurs de la compétence linguistique etc. »
- Usage du terme « performance » dans le langage courant
Dans le langage courant, la « performance » est donc fréquemment rapprochée de l’idée d’exploit, de très haut rendement d’un athlète. Cette acception ne peut pas, à l’évidence, être utilisée pour la vie de tous les jours. Aussi, dans ce qui suit, le mot de « performance » sera-t-il souvent indifféremment remplacé par ceux, plus modestes et sans doute plus exacts… et réalistes, de « comportement » ou (même s’il fait vieux jeu) de « mérite » (cf. d’ailleurs le « merit rating »).
L'appréciation des performances dans la sphère RH
L’appréciation des performances est un élément important de la gestion des Ressources Humaines. Il appartient à l’entreprise de mettre en place les outils et les méthodes permettant d’assumer cette responsabilité de la meilleure façon.
L’enjeu est de réunir toutes les conditions pour que le système d’appréciation fonctionne durablement, c’est-à-dire :
- que ses buts soient clairement identifiés, compris et acceptés ;
- qu’il débouche sur des décisions concrètes.
Evaluation de la qualité du système d'appréciation
La qualité d’un système d’appréciation ne se mesure pas à la sophistication des supports utilisés. Le meilleur système n’est pas non plus celui qui est déjà en place dans une autre entreprise, mais celui qui s’adapte à la culture de l’entreprise, à ses pratiques de management, et à ses buts.
Principaux éléments de l'appréciation des performances
Les principaux éléments sont de deux natures différentes :
- La connaissance/description des fonctions, préalable indispensable à la mise en place d’un système d’appréciation concret et objectif.
- L’appréciation des performances proprement dite.
Mise en perspective de toutes les étapes de l'appréciation des performances
Il a paru utile d’établir un schéma regroupant et articulant les uns les autres, les principaux concepts, étapes de mise en œuvre, implications (avancement, promotions) en jeu. A côté de chaque élément principal figure le numéro de la ou des pages correspondantes du texte développé.